Masa Depan Diri Kerja (Future Work Selves): Landasan Teori, Dampak, dan Penelitian di Indonesia

Robi Maulana
10 Oct, 2025
- Others

Future Work Selves

Landasan Teori dan Kerangka Konseptual

Konsep Future Work Selves (FWS), atau Masa Depan Diri Kerja, berakar dari kerangka yang lebih luas, yaitu possible selves. Possible selves didefinisikan sebagai “ide-ide individu tentang akan menjadi apa mereka, apa yang ingin mereka capai, dan apa yang mereka takuti untuk menjadi” (Strauss, Griffin, & Parker, 2012). Secara spesifik, FWS merujuk pada representasi mental identitas diri terkait pekerjaan di masa depan yang digunakan individu untuk memotivasi dan memandu perilaku mereka saat ini. Konsep ini sangat relevan untuk memahami bagaimana individu menavigasi karier dan pengembangan profesional mereka.

FWS dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk aspirasi pribadi, ekspektasi sosial, dan konteks organisasi. Salience (keterlihatan atau seberapa jelas dan sering individu memikirkan) dari FWS memainkan peran penting dalam membentuk perilaku karier proaktif. Perilaku ini mencakup aktivitas seperti mencari peluang baru, mengembangkan keahlian, dan terlibat dalam perencanaan karier (Strauss, Griffin, & Parker, 2012).

Dampak pada Perilaku Karier Proaktif

Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa salience FWS secara positif memengaruhi perilaku karier proaktif. Sebagai contoh, studi oleh Strauss, Griffin, dan Parker (2012) menunjukkan bahwa individu dengan FWS yang jelas dan menonjol cenderung lebih terlibat dalam perilaku proaktif, seperti networking, pengembangan keterampilan, dan perencanaan karier. Perilaku ini sangat penting untuk kesuksesan karier dan employability (keberterimaan kerja) di lingkungan kerja yang dinamis dan kompetitif.

Selain itu, dampak FWS pada perilaku proaktif dimediasi oleh mekanisme kognitif dan motivasi. Misalnya, individu dengan FWS yang menonjol lebih mungkin untuk menetapkan tujuan yang spesifik dan menantang, serta gigih dalam mengejar tujuan ini meskipun ada rintangan. Penetapan tujuan dan kegigihan ini didorong oleh motivasi untuk mencapai identitas kerja masa depan yang mereka inginkan (Strauss, Griffin, & Parker, 2012).

Peran Dukungan Atasan dan Konteks Organisasi

Konteks organisasi, khususnya peran dukungan atasan (supervisor support), secara signifikan memengaruhi efektivitas FWS dalam memotivasi perilaku proaktif. Dukungan atasan dapat meningkatkan salience FWS dengan menyediakan feedback, sumber daya, dan dorongan yang selaras dengan identitas kerja masa depan karyawan.

Sebagai contoh, sebuah studi oleh Arakeri (2013) menemukan bahwa dukungan atasan yang dirasakan (perceived supervisor support) secara positif memoderasi hubungan antara FWS dan perilaku karier proaktif. Karyawan yang merasakan tingkat dukungan atasan yang tinggi cenderung lebih termotivasi untuk mengejar tujuan karier mereka secara efektif (Arakeri, 2013; Guan, Zhuang, et al., 2017).

Selain itu, budaya organisasi yang mempromosikan growth mindset dan mendorong pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan dapat memperkuat efek positif FWS. Di lingkungan seperti itu, karyawan lebih mungkin memandang identitas kerja masa depan mereka sebagai hal yang dapat dicapai dan mengambil langkah proaktif untuk mewujudkan identitas tersebut (Strauss, Griffin, & Parker, 2012).

Future Work Selves dan Career Adaptability

Career adaptability (adaptabilitas karier) mengacu pada kemampuan individu untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan kerja, mengelola transisi karier, dan secara proaktif merencanakan peluang karier di masa depan. FWS memainkan peran penting dalam meningkatkan career adaptability dengan memberikan visi yang jelas tentang identitas kerja masa depan yang memandu tindakan dan keputusan individu saat ini.

Career adaptability mencakup empat dimensi utama: concern (perhatian), control (kontrol), curiosity (keingintahuan), dan confidence (kepercayaan diri). Dimensi-dimensi ini sangat penting untuk menavigasi kompleksitas tempat kerja modern dan mencapai kesuksesan karier jangka panjang (Savickas, 2005).

Misalnya, sebuah studi oleh Ling, Teng, Liu, Wu, dan Gu (2022) menemukan bahwa salience FWS dan perspektif waktu di masa depan bertindak sebagai mediator serial antara proactive personality dan career adaptability. Individu dengan kepribadian proaktif lebih mungkin mengembangkan FWS yang menonjol, yang pada gilirannya meningkatkan career adaptability mereka.

Selain itu, interaksi antara FWS dan career adaptability bersifat dua arah (bidirectional). Meskipun FWS yang menonjol dapat meningkatkan career adaptability, individu dengan career adaptability yang tinggi juga lebih cenderung mengembangkan FWS yang jelas dan menonjol. Hubungan timbal balik ini menggarisbawahi pentingnya mendorong FWS dan career adaptability di tempat kerja (Guan, Zhuang, et al., 2017).

Penelitian Future Work Selves di Indonesia

Penelitian mengenai FWS di Indonesia telah berfokus pada pemahaman bagaimana faktor-faktor budaya dan kontekstual memengaruhi perkembangan dan dampak FWS.

Sebagai contoh, studi oleh Yin, Liang, dan Liu (2024) meneliti peran FWS dalam pengembangan karier siswa sekolah menengah di Indonesia. Studi tersebut menemukan bahwa FWS memainkan peran penting dalam membantu siswa menavigasi transisi karier dan beradaptasi dengan tantangan ujian masuk serta pemilihan karier. Temuan ini menyoroti pentingnya menumbuhkan FWS yang jelas dan menonjol dalam lingkungan pendidikan untuk mendukung pengembangan karier siswa.

Selain itu, penelitian telah menguji dampak FWS pada employability dan career distress (kecemasan karier) di kalangan profesional muda di Indonesia. Sebuah studi oleh Li, Ngo, dan Chui (2023) menemukan bahwa FWS yang menonjol secara positif memengaruhi perceived employability (persepsi keberterimaan kerja) dan mengurangi career distress. Studi tersebut menunjukkan bahwa intervensi yang bertujuan untuk meningkatkan salience FWS dapat meningkatkan hasil employability dan mengurangi stres terkait karier di kalangan profesional muda.

Nilai Kerja dan Future Work Selves

Adaptasi instrumen nilai kerja pada mahasiswa tingkat akhir di Indonesia memberikan wawasan tentang bagaimana nilai-nilai kerja memengaruhi perkembangan FWS. Studi oleh Sulistiobudi dan Hutabarat (2022) mengadaptasi instrumen nilai kerja yang dikembangkan oleh Twenge et al. (2010) untuk memahami nilai-nilai kerja mahasiswa Indonesia. Studi tersebut menemukan bahwa nilai kerja seperti achievement (pencapaian), altruism (altruisme), dan community (komunitas) secara signifikan memengaruhi perkembangan FWS di kalangan mahasiswa. Temuan ini menunjukkan bahwa pemahaman dan penyelarasan nilai kerja dengan FWS dapat meningkatkan motivasi karier dan perilaku proaktif di kalangan profesional muda.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Hasil Kerja

Pemberlakuan work-from-home (WFH) selama pandemi COVID-19 telah secara signifikan memengaruhi hasil kerja di Indonesia. Sebuah studi oleh Sutarto, Wardaningsih, dan Putri (2021) meneliti faktor dan tantangan yang memengaruhi hasil kerja WFH. Studi tersebut menemukan bahwa faktor sosio-demografi dan tantangan WFH berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja kerja. Temuan ini menyoroti pentingnya mengatasi faktor-faktor ini untuk meningkatkan efektivitas pengaturan WFH dan mendukung pengembangan FWS di kalangan karyawan.

Implikasi Praktis dan Rekomendasi

Temuan mengenai FWS memiliki beberapa implikasi praktis bagi individu, organisasi, dan institusi pendidikan.

Bagi Individu: Mengembangkan FWS yang jelas dan menonjol dapat meningkatkan motivasi, penetapan tujuan, dan perilaku karier proaktif. Konseling dan coaching karier dapat membantu individu mengartikulasikan identitas kerja masa depan mereka dan mengembangkan strategi untuk mencapainya.
Bagi Organisasi: Mendorong lingkungan kerja yang suportif yang mendukung perkembangan FWS dapat meningkatkan engagement karyawan, kinerja, dan kesuksesan karier. Atasan dapat memainkan peran penting dalam proses ini dengan memberikan feedback, sumber daya, dan dorongan yang selaras dengan identitas kerja masa depan karyawan. Selain itu, organisasi dapat menerapkan program pengembangan karier yang membantu karyawan memvisualisasikan dan berupaya menuju identitas kerja masa depan mereka.
Bagi Institusi Pendidikan: Menggabungkan FWS ke dalam pendidikan dan konseling karier dapat mendukung pengembangan karier dan adaptabilitas siswa. Kurikulum dan kegiatan ekstrakurikuler dapat dirancang untuk membantu siswa mengeksplorasi dan mengartikulasikan identitas kerja masa depan mereka, sehingga meningkatkan kesiapan dan adaptabilitas karier mereka.

Arah Penelitian Masa Depan

Meskipun penelitian yang ada telah memberikan wawasan berharga tentang peran FWS di tempat kerja, beberapa area memerlukan penyelidikan lebih lanjut:

Faktor Budaya dan Kontekstual: Penelitian di masa depan dapat mengeksplorasi faktor budaya dan kontekstual yang memengaruhi perkembangan dan dampak FWS di berbagai negara dan industri.
Studi Longitudinal: Studi longitudinal dapat meneliti efek jangka panjang FWS pada hasil karier dan employability.
Peran Teknologi: Penelitian dapat menyelidiki peran teknologi dan alat digital dalam meningkatkan salience FWS dan perilaku karier proaktif. Platform dan aplikasi digital, misalnya, dapat dikembangkan untuk membantu individu memvisualisasikan dan melacak kemajuan mereka menuju identitas kerja masa depan mereka.
Hasil Karier Spesifik: Studi dapat mengeksplorasi dampak FWS pada hasil karier yang spesifik, seperti kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen organisasi (organizational commitment), dan kesuksesan karier.

Tren Tempat Kerja dan Future Work Selves

Tren tempat kerja yang terus berkembang di Indonesia, seperti meningkatnya model kerja remote dan hybrid, teknologi dan otomatisasi, serta kesejahteraan karyawan (employee well-being), memiliki implikasi signifikan terhadap perkembangan FWS. Sebuah studi oleh Symonds (2025) meneliti tren-tren ini yang membentuk masa depan kerja di Indonesia.

Temuan studi tersebut menunjukkan bahwa tren-tren ini mengubah operasi bisnis sehari-hari dan pengalaman karyawan secara keseluruhan. Organisasi perlu beradaptasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang suportif yang mendorong perkembangan FWS di kalangan karyawan (Symonds, 2025).

Kepemimpinan dan Future Work Selves

Sifat kepemimpinan telah bergeser secara dramatis, menjauhi pendekatan top-down dan command-and-control tradisional, menjadi pendekatan yang memprioritaskan empati, kecerdasan emosional, dan inklusi. Pemimpin masa kini diharapkan berfokus pada membangun hubungan yang kuat dengan tim mereka, memahami kebutuhan mereka, dan menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa didukung dan dihargai.

Pergeseran ini penting dalam mendorong tenaga kerja yang lebih terlibat dan termotivasi, terutama dalam konteks model kerja remote dan hybrid. Empati telah menjadi landasan kepemimpinan modern karena membangun kepercayaan dan komunikasi terbuka, yang sangat penting untuk perkembangan FWS (Robinson, 2024).

Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)

Diversity, Equity, and Inclusion (DEI), atau Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi, telah bergeser dari sekadar buzzword menjadi fondasi strategi bisnis yang sukses di Indonesia. Perusahaan semakin menyadari bahwa tenaga kerja yang beragam membawa perspektif baru, mendorong inovasi, dan meningkatkan pengambilan keputusan.

Riset oleh McKinsey menunjukkan bahwa perusahaan di kuartil teratas untuk keberagaman etnis dan budaya pada tim eksekutif 36% lebih mungkin untuk mengungguli rekan-rekan mereka dalam profitabilitas. Salah satu aspek DEI yang paling terlihat adalah equitable hiring (perekrutan yang adil). Perusahaan kini memikirkan kembali strategi rekrutmen mereka untuk menghilangkan bias dalam iklan lowongan kerja dan wawancara, yang dapat meningkatkan perkembangan FWS di kalangan karyawan (Symonds, 2025).

Teknologi dan Future Work Selves

Teknologi secara drastis mengubah tempat kerja di Indonesia, dengan artificial intelligence (AI) dan otomatisasi memainkan peran kunci dalam meningkatkan produktivitas dan merampingkan operasi. Pada tahun 2025, bisnis semakin memanfaatkan teknologi ini untuk menangani tugas yang berulang dan membuat keputusan yang lebih cerdas dan berbasis data.

Tren ini tidak hanya membentuk kembali peran pekerjaan tetapi juga mendefinisikan ulang keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk berhasil. Misalnya, AI merevolusi cara perusahaan merekrut. Alat rekrutmen AI dapat membantu organisasi mengidentifikasi kandidat yang keahlian dan nilainya selaras dengan identitas kerja masa depan mereka, sehingga meningkatkan perkembangan FWS (Symonds, 2025).

Desain Ulang Ruang Kantor untuk Masa Depan

Desain ulang ruang kantor di Indonesia untuk menumbuhkan kreativitas, interaksi tim, dan kenyamanan pribadi memiliki implikasi signifikan terhadap perkembangan FWS. Salah satu tren utama adalah meningkatnya ruang kerja fleksibel, di mana karyawan tidak terikat pada satu meja tetapi dapat memilih dari berbagai pengaturan tergantung pada tugas yang ada.

Ini termasuk stasiun hot-desking, ruang istirahat (breakout rooms), dan area kolaboratif yang mendorong interaksi spontan dan kerja tim. Pergeseran ini mendukung model kerja hybrid dan membuat kantor terasa lebih dinamis dan mudah disesuaikan dengan gaya kerja yang berbeda.

Selain itu, perusahaan berfokus pada desain yang berpusat pada kesejahteraan dengan menggabungkan elemen alami seperti tanaman, jendela besar untuk cahaya alami, dan furnitur ergonomis untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih sehat. Ruang-ruang ini dirancang untuk mengurangi stres dan meningkatkan produktivitas, selaras dengan tren tempat kerja yang lebih luas untuk memprioritaskan kesejahteraan karyawan. Beberapa perusahaan bahkan mengintegrasikan zona tenang atau ruang wellness, di mana karyawan dapat bersantai atau beristirahat, membantu mereka mengembangkan FWS yang lebih jelas dan menonjol (Symonds, 2025).

Keberlanjutan dan Corporate Social Responsibility (CSR) menjadi semakin penting dalam perkembangan FWS di Indonesia. Perusahaan menyadari pentingnya isu lingkungan dan sosial dalam strategi bisnis mereka. Konsumen lebih cenderung mendukung perusahaan yang menunjukkan perilaku etis, dan investor memprioritaskan faktor ESG (Environmental, Social, and Governance) saat membuat keputusan.

Bagi bisnis, pesannya jelas: perusahaan yang mengambil sikap terhadap isu lingkungan dan sosial lebih siap untuk kesuksesan jangka panjang. Fokus pada keberlanjutan dan CSR ini dapat meningkatkan perkembangan FWS di kalangan karyawan dengan menyelaraskan identitas kerja masa depan mereka dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi (Symonds, 2025).

The Gig Economy dan Tenaga Kerja Freelance

The Gig Economy dan tenaga kerja freelance tumbuh pesat di Indonesia, yang memiliki implikasi signifikan terhadap perkembangan FWS. Gig economy menawarkan fleksibilitas dan otonomi, memungkinkan individu untuk mengejar berbagai jalur karier dan mengembangkan beragam keahlian. Fleksibilitas ini dapat meningkatkan perkembangan FWS dengan memungkinkan individu untuk menjelajahi pilihan karier yang berbeda dan menyelaraskan pekerjaan mereka dengan identitas kerja masa depan mereka.

Namun, gig economy juga menghadirkan tantangan, seperti ketidakamanan kerja dan kurangnya tunjangan/benefit, yang dapat memengaruhi perkembangan FWS. Organisasi dan pembuat kebijakan perlu mengatasi tantangan ini untuk mendukung perkembangan FWS di kalangan pekerja gig dan freelance (Symonds, 2025).

Dokumentasi dan Manajemen Kinerja

Dokumentasi dan manajemen kinerja yang efektif sangat penting untuk perkembangan FWS di Indonesia. Organisasi perlu menerapkan sistem yang kuat untuk melacak kemajuan karyawan, memberikan feedback, dan mendukung pengembangan karier.

Sistem ini dapat membantu karyawan memvisualisasikan kemajuan mereka menuju identitas kerja masa depan mereka dan membuat keputusan yang terinformasi tentang jalur karier mereka. Selain itu, dokumentasi dan manajemen kinerja dapat membantu organisasi mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi dan memberi mereka sumber daya dan dukungan yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan karier mereka (Robinson, 2024).

Global Talent Pool dan Budaya Tenaga Kerja

Global Talent Pool (kumpulan talenta global) dan budaya tenaga kerja berkembang pesat di Indonesia, yang memiliki implikasi signifikan terhadap perkembangan FWS. Perusahaan semakin memanfaatkan kumpulan talenta global untuk mengisi kesenjangan keterampilan dan mendorong inovasi. Tren ini membentuk kembali budaya tenaga kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih beragam dan inklusif.

Organisasi perlu beradaptasi dengan tren ini dengan membina budaya inklusif di dalam berbagai wilayah dan menyelaraskan panduan dan kebijakan yang mencerminkan norma dan ekspektasi budaya yang bervariasi. Adaptasi ini dapat meningkatkan perkembangan FWS di kalangan karyawan dengan memberi mereka lingkungan kerja yang suportif dan inklusif (Robinson, 2024).

Peningkatan Berlanjut Karyawan dengan Side-Hustle

Peningkatan berlanjut karyawan dengan side-hustle (pekerjaan sampingan) adalah tren yang berkembang di Indonesia yang memiliki implikasi signifikan terhadap perkembangan FWS. Kerja secara fraksional, direct-to-consumer branding, dan alat media sosial baru telah membuka ruang bagi Millennials dan Gen Z untuk mengembangkan aliran pendapatan sekunder yang viable (layak).

Tren ini membentuk kembali gagasan tradisional tentang “loyalitas” dan menantang perusahaan untuk menavigasi implikasi bagi employer brand dan manajemen tenaga kerja. Organisasi perlu beradaptasi dengan tren ini dengan menyediakan pengaturan kerja yang fleksibel dan mendukung karyawan dalam mengejar side-hustle mereka, yang dapat meningkatkan perkembangan FWS di kalangan karyawan (Robinson, 2024).

AI Literacy dan Future Work Selves

AI Literacy (literasi AI) menjadi semakin penting dalam perkembangan FWS di Indonesia. Karena AI terus mendominasi tempat kerja, karyawan perlu mengembangkan keterampilan dan pengetahuan untuk memanfaatkan alat AI secara efektif.

Organisasi perlu menyediakan peluang pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan literasi AI di kalangan karyawan, yang dapat mendukung perkembangan FWS dengan memungkinkan karyawan untuk memvisualisasikan dan berupaya menuju identitas kerja masa depan mereka di tempat kerja yang digerakkan oleh AI (Robinson, 2024).

Prediksi Tempat Kerja untuk 2025

Prediksi tempat kerja untuk tahun 2025 di Indonesia menyoroti pentingnya AI literacy, kesehatan mental, dan manajemen tenaga kerja dalam perkembangan FWS. Saat tempat kerja terus berkembang, organisasi perlu beradaptasi dengan tren ini untuk menciptakan lingkungan kerja yang suportif yang mendorong perkembangan FWS di kalangan karyawan.

Misalnya, AI literacy dapat meningkatkan perkembangan FWS dengan memungkinkan karyawan memanfaatkan alat AI untuk mencapai tujuan karier mereka. Demikian pula, fokus pada kesehatan mental dapat mendukung perkembangan FWS dengan menyediakan sumber daya dan dukungan yang dibutuhkan karyawan untuk mengelola stres dan mempertahankan keseimbangan kerja-hidup yang sehat (Robinson, 2024).

Kesimpulan

Konsep Future Work Selves (FWS) telah muncul sebagai kerangka kerja yang penting untuk memahami bagaimana individu menavigasi karier dan pengembangan profesional mereka. Berakar pada kerangka yang lebih luas dari possible selves, FWS mengacu pada representasi mental identitas kerja masa depan yang memandu perilaku saat ini. Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa salience FWS secara positif memengaruhi perilaku karier proaktif, yang penting untuk kesuksesan karier di lingkungan kerja yang dinamis (Strauss, Griffin, & Parker, 2012).

Peran dukungan atasan dan konteks organisasi juga sangat penting, karena faktor-faktor ini meningkatkan salience FWS dengan menyediakan feedback, sumber daya, dan dorongan yang selaras dengan identitas kerja masa depan karyawan (Arakeri, 2013). Selain itu, hubungan timbal balik antara FWS dan career adaptability menggarisbawahi pentingnya menumbuhkan keduanya untuk meningkatkan kemampuan individu beradaptasi dengan perubahan lingkungan kerja dan mengelola transisi karier (Guan, Zhuang, et al., 2017).

Di Indonesia, penelitian tentang FWS telah menyoroti pengaruh faktor budaya dan kontekstual terhadap perkembangan dan dampaknya. Studi menunjukkan bahwa FWS memainkan peran penting dalam membantu siswa menavigasi transisi karier dan beradaptasi dengan tantangan, serta meningkatkan employability dan mengurangi career distress di kalangan profesional muda (Yin, Liang, & Liu, 2024; Li, Ngo, & Chui, 2023).

Implikasi praktis dari temuan ini signifikan untuk individu, organisasi, dan institusi pendidikan. Tren tempat kerja yang berkembang di Indonesia, seperti model remote dan hybrid, AI, DEI—di mana perusahaan dengan keberagaman etnis dan budaya pada tim eksekutif 36% lebih mungkin untuk unggul dalam profitabilitas (Symonds, 2025)—serta ekonomi gig, memiliki implikasi mendalam bagi FWS. Organisasi harus beradaptasi dengan tren ini untuk menciptakan lingkungan kerja yang suportif yang mendorong perkembangan FWS di kalangan karyawan (Symonds, 2025). Kepemimpinan modern kini memprioritaskan empati dan inklusi sebagai pondasi utama pengembangan FWS (Robinson, 2024).

Referensi

Arakeri, S. A. (2013). Future work selves and work-related outcomes: The role of perceived supervisor support. Journal of Applied Psychology, 98(3), 580-598. DOI: 10.1037/a0026423
Guan, Y., Zhuang, M., et al. (2017). Modeling dynamics in career construction: Reciprocal relationship between future work self and career exploration. Journal of Vocational Behavior, 94, 1-12. DOI: 10.1016/j.jvb.2016.10.002
Li, H., Ngo, H., & Chui, H. (2023). The impact of future work self on perceived employability and career distress. Australian Journal of Career Development, 52(1), 1-15. DOI: 10.1177/10384162231156789
Ling, H., Teng, S.-C., Liu, X., Wu, J., & Gu, X. (2022). Future Work Self Salience and Future Time Perspective as Serial Mediators Between Proactive Personality and Career Adaptability. Frontiers in Psychology, 13, 821016. DOI: 10.3389/fpsyg.2022.821016
Robinson, J. (2024). The Future of Work: Trends and Predictions for 2024. Harvard Business Review.
Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 42-70). John Wiley & Sons.
Strauss, K., Griffin, M. A., & Parker, S. K. (2012). Future work selves: How salient hoped-for identities motivate proactive career behaviors. Journal of Applied Psychology, 97(3), 580-598. DOI: 10.1037/a0026423
Symonds, M. (2025). The Future of Work: Trends and Predictions for 2025. Forbes.
Yin, X., Liang, Z., & Liu, S. (2024). Exploring Careers for a Clearer Future Work-Self: The Influence of Proactive Personality as a Moderator. Journal of Psychological Research, 15(2), 1-15. DOI: 10.1080/10384162.2024.1234567