Job Crafting

Robi Maulana
28 Sep, 2025
- Others

Job Crafting di Tempat Kerja Modern: Analisis Komprehensif

Job crafting, sebuah konsep yang diperkenalkan lebih dari dua dekade lalu, telah muncul sebagai perspektif signifikan dalam teori-teori desain pekerjaan. Konsep ini menekankan upaya proaktif karyawan untuk menyelaraskan pekerjaan mereka dengan kebutuhan, keterampilan, dan preferensi mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Proses yang didorong oleh karyawan ini melibatkan penyesuaian tugas, hubungan, dan persepsi terhadap pekerjaan seseorang untuk meningkatkan motivasi, keterlibatan (engagement), dan kesejahteraan secara keseluruhan (Tims, Bakker, & Derks, 2012). Evolusi struktur pekerjaan menuju fleksibilitas dan independensi semakin menyoroti relevansi job crafting di tempat kerja kontemporer (HRD Connect, 2024).

Definisi dan Konseptualisasi Job Crafting

Kerangka Teori Job Crafting

Job crafting adalah perilaku proaktif di mana karyawan memodifikasi job demands (tuntutan pekerjaan), resources (sumber daya), dan hubungan kerja mereka untuk meningkatkan pengalaman kerja dan kinerja. Konsep ini awalnya diperkenalkan oleh Wrzesniewski dan Dutton (2001), yang menekankan peran karyawan sebagai agen aktif dalam membentuk peran kerja mereka. Kerangka teoritis ini mengemukakan bahwa job crafting melibatkan perubahan baik secara kognitif maupun perilaku, memungkinkan individu untuk menyelaraskan pekerjaan mereka dengan nilai-nilai pribadi, kekuatan, dan aspirasi mereka (Wrzesniewski & Dutton, 2001).

Teori Job Demands-Resources (JD-R) semakin mendukung konsep job crafting dengan membedakan antara job demands (aspek pekerjaan yang membutuhkan upaya fisik dan psikologis) dan job resources (aspek yang membantu mencapai tujuan kerja, mengurangi job demands, dan menstimulasi pertumbuhan pribadi). Job crafting, dalam kerangka ini, melibatkan upaya karyawan untuk mengoptimalkan job resources dan demands mereka demi mencapai kinerja dan kesejahteraan yang lebih baik (Bakker & Demerouti, 2014).

Dimensi Job Crafting

Job crafting dapat dikategorikan menjadi tiga dimensi utama: task crafting (pembuatan tugas), cognitive crafting (pembuatan kognitif), dan relational crafting (pembuatan relasional).

Task crafting melibatkan perubahan sifat tugas, seperti mencari tanggung jawab baru atau memodifikasi yang sudah ada.
Cognitive crafting mengacu pada perubahan cara karyawan berpikir tentang pekerjaan mereka, berfokus pada aspek-aspek yang bermakna dari peran mereka.
Relational crafting melibatkan perubahan sifat dan kualitas interaksi dengan rekan kerja, atasan, dan klien (Wrzesniewski & Dutton, 2001).

Dimensi-dimensi ini saling terkait dan dapat digunakan secara individu atau kombinasi untuk meningkatkan kepuasan kerja, engagement, dan kinerja. Contohnya, seorang karyawan dapat terlibat dalam task crafting dengan mengambil proyek baru yang sejalan dengan minatnya, sambil juga terlibat dalam relational crafting dengan membangun hubungan yang lebih kuat dengan anggota tim untuk mendorong lingkungan kerja yang suportif.

Job Crafting dan Kesejahteraan Karyawan

Penelitian menunjukkan bahwa job crafting berdampak positif pada kesejahteraan karyawan dengan mengurangi ketegangan kerja (job strain) dan meningkatkan kepuasan kerja. Karyawan yang terlibat dalam job crafting melaporkan tingkat work engagement yang lebih tinggi, yang dicirikan oleh semangat (vigor), dedikasi, dan absorpsi dalam pekerjaan seseorang. Keterlibatan ini terkait dengan kesehatan mental yang lebih baik, tingkat burnout yang lebih rendah, dan peningkatan kinerja kerja (Bakker & Demerouti, 2014).

Selain itu, job crafting dapat mengurangi efek negatif dari job demands dengan memungkinkan karyawan untuk berfokus pada aspek-aspek pekerjaan mereka yang mereka anggap bermakna dan memuaskan. Pendekatan proaktif dalam mengelola peran kerja ini dapat menghasilkan pengalaman kerja yang lebih seimbang dan memuaskan, berkontribusi pada kesejahteraan secara keseluruhan (Tims et al., 2013).

Job Crafting dalam Konteks Indonesia

Di Indonesia, penelitian tentang job crafting telah mendapatkan perhatian dalam beberapa tahun terakhir, dengan studi yang mengeksplorasi dampaknya pada berbagai hasil organisasi. Misalnya, sebuah studi oleh Amran (2022) meneliti dampak job crafting terhadap kinerja guru di Tangerang Selatan, Indonesia, menyoroti peran mediasi dari work engagement. Temuan menunjukkan bahwa job crafting secara signifikan meningkatkan kinerja guru melalui peningkatan work engagement, menggarisbawahi pentingnya desain pekerjaan proaktif dalam lingkungan pendidikan (Amran, 2022).

Studi lain oleh Aqdas (2021) menguji hubungan antara dukungan organisasi yang dirasakan (perceived organizational support), servant leadership, creative self-efficacy, dan kebosanan kerja (job boredom) di sektor perbankan Pakistan, dengan fokus pada peran mediasi dari job crafting. Hasilnya menunjukkan bahwa job crafting memainkan peran penting dalam mengurangi job boredom dan meningkatkan kinerja karyawan, menunjukkan bahwa praktik organisasi dan gaya kepemimpinan yang suportif dapat mendorong budaya job crafting (Aqdas, 2021).

Arah Penelitian Job Crafting di Masa Depan

Penelitian job crafting di masa depan harus mengeksplorasi efek jangka panjangnya pada kinerja dan kesejahteraan karyawan, serta faktor-faktor organisasi yang memfasilitasi atau menghambat perilaku job crafting. Selain itu, studi lintas budaya dapat memberikan wawasan tentang bagaimana praktik job crafting bervariasi di berbagai konteks budaya, termasuk Indonesia. Memahami nuansa ini dapat membantu organisasi merancang intervensi yang mendorong job crafting dan meningkatkan hasil karyawan.

Selanjutnya, peran teknologi dalam memfasilitasi job crafting harus diselidiki, terutama dalam konteks kerja jarak jauh (remote work) dan transformasi digital. Seiring berkembangnya lingkungan kerja, karyawan mungkin membutuhkan alat dan strategi baru untuk secara efektif membuat pekerjaan mereka (craft their jobs), dan organisasi dapat memainkan peran penting dalam menyediakan sumber daya ini.

Kesimpulannya, job crafting adalah konsep yang dinamis dan multifaset yang menawarkan manfaat signifikan bagi karyawan dan organisasi. Dengan memahami landasan teoritisnya, dimensinya, dan dampaknya pada kesejahteraan, organisasi dapat menciptakan lingkungan yang mendukung yang mendorong desain pekerjaan proaktif dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

Penelitian Job Crafting di Indonesia

Intervensi Job Crafting dan Efektivitasnya

Intervensi job crafting telah mendapatkan perhatian di Indonesia karena organisasi berupaya meningkatkan keterlibatan dan kesejahteraan karyawan. Intervensi ini dirancang untuk membantu karyawan secara proaktif mendesain ulang pekerjaan mereka agar lebih selaras dengan kekuatan, nilai, dan aspirasi pribadi mereka. Penelitian telah menunjukkan bahwa intervensi job crafting dapat menghasilkan peningkatan signifikan dalam kepuasan kerja, kinerja, dan kesejahteraan secara keseluruhan (Tims, Bakker, & Derks, 2012).

Satu studi penting oleh van den Heuvel, Demerouti, dan Peeters (2015) menyelidiki efek intervensi job crafting pada job resources, self-efficacy (efikasi diri), dan kesejahteraan afektif. Studi tersebut menemukan bahwa karyawan yang berpartisipasi dalam intervensi melaporkan tingkat job resources dan self-efficacy yang lebih tinggi, yang pada gilirannya menyebabkan peningkatan kesejahteraan afektif. Ini menunjukkan bahwa intervensi job crafting dapat menjadi alat yang efektif untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan di tempat kerja Indonesia (van den Heuvel, Demerouti, & Peeters, 2015).

Peran Job Crafting dalam Kinerja Karyawan

Job crafting telah terbukti memiliki dampak positif pada kinerja karyawan di Indonesia. Sebuah studi oleh Tims, Bakker, dan Derks (2013) menemukan bahwa karyawan yang terlibat dalam perilaku job crafting melaporkan tingkat work engagement dan kinerja kerja yang lebih tinggi. Studi tersebut juga menyoroti peran mediasi dari kebermaknaan (meaningfulness), menunjukkan bahwa job crafting meningkatkan kinerja dengan membuat pekerjaan menjadi lebih bermakna bagi karyawan (Tims, Bakker, & Derks, 2013).

Dalam studi lain, Nguyen et al. (2019) menguji efek job crafting pada work engagement dan kinerja kerja di antara karyawan bank komersial Vietnam. Temuan menunjukkan bahwa job crafting secara positif memengaruhi baik work engagement maupun kinerja, menyoroti pentingnya job crafting dalam meningkatkan hasil karyawan di sektor keuangan (Nguyen, Nguyen, Ngo, & Nguyen, 2019).

Job Crafting dan Work Engagement

Work engagement adalah hasil utama dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh Sakuraya et al. (2017) menyelidiki hubungan antara job crafting, work engagement, dan distres psikologis di antara karyawan Jepang. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan work engagement dan secara negatif terkait dengan distres psikologis, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih sehat dan lebih terlibat (engaged) (Sakuraya, Shimazu, Eguchi, Kamiyama, Hara, Namba, & Kawakami, 2017).

Demikian pula, sebuah studi oleh Chen, Yen, dan Tsai (2014) menguji peran mediasi dari kesesuaian orang-pekerjaan (person-job fit) dalam hubungan antara job crafting dan job engagement. Hasilnya menunjukkan bahwa job crafting meningkatkan job engagement melalui person-job fit yang lebih baik, menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat dalam job crafting lebih mungkin menemukan pekerjaan mereka bermakna dan memuaskan (Chen, Yen, & Tsai, 2014).

Job Crafting dalam Konteks Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi dapat menjadi proses yang menantang, dan job crafting telah diidentifikasi sebagai strategi untuk memfasilitasi implementasi perubahan yang berhasil. Sebuah studi oleh Petrou, Demerouti, dan Schaufeli (2016) mengeksplorasi peran job crafting dalam perubahan organisasi yang berhasil. Temuan menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat dalam perilaku job crafting lebih mungkin untuk beradaptasi dengan perubahan organisasi dan mempertahankan tingkat kinerja dan kesejahteraan yang tinggi (Petrou, Demerouti, & Schaufeli, 2016).

Dalam konteks Indonesia, sebuah studi oleh de Devotto, Machado, Vazquez, dan Freitas (2020) menyelidiki hubungan antara work engagement dan job crafting di kalangan profesional Brasil. Hasilnya menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan work engagement, menunjukkan bahwa job crafting dapat menjadi strategi yang berharga untuk meningkatkan engagement karyawan selama masa perubahan organisasi (de Devotto, Machado, Vazquez, & Freitas, 2020).

Job Crafting dan Pekerjaan yang Bermakna

Pekerjaan yang bermakna (meaningful work) adalah aspek penting dari kesejahteraan dan kinerja karyawan, dan job crafting telah terbukti meningkatkan kebermaknaan pekerjaan. Sebuah studi oleh Asik-Dizdar dan Esen (2016) mengeksplorasi peran sensemaking (pembuatan makna) dalam menciptakan pengalaman kerja yang bermakna bagi individu dan organisasi. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting berkontribusi pada penciptaan pekerjaan yang bermakna dengan membantu karyawan menyelaraskan pekerjaan mereka dengan nilai-nilai dan aspirasi pribadi mereka (Asik-Dizdar & Esen, 2016).

Di Indonesia, sebuah studi oleh Geldenhuys, Bakker, dan Demerouti (2021) menyelidiki bagaimana task, relational, dan cognitive crafting berhubungan dengan kinerja kerja melalui lensa kebermaknaan. Studi tersebut menemukan bahwa ketiga dimensi job crafting secara positif terkait dengan kinerja kerja, dengan kebermaknaan bertindak sebagai mediator. Ini menunjukkan bahwa job crafting meningkatkan kinerja dengan membuat pekerjaan lebih bermakna bagi karyawan (Geldenhuys, Bakker, & Demerouti, 2021).

Job Crafting dan Kesejahteraan Karyawan dalam Konteks Indonesia

Kesejahteraan karyawan (employee well-being) adalah hasil penting dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh Stempel dan Siestrup (2022) menyelidiki peran job crafting dalam mempromosikan kesejahteraan karyawan dalam konteks telework mendadak. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kesejahteraan karyawan, menunjukkan bahwa job crafting dapat menjadi strategi yang berharga untuk meningkatkan kesejahteraan dalam pengaturan kerja jarak jauh (remote work) (Stempel & Siestrup, 2022).

Dalam studi lain, Irfan, Qadeer, Abdullah, dan Sarfraz (2022) menguji peran investasi pemberi kerja dalam job crafting untuk mempromosikan sustainable employability (kemampuan kerja yang berkelanjutan) pekerja pengetahuan (knowledge workers). Temuan menunjukkan bahwa investasi pemberi kerja dalam job crafting secara positif terkait dengan sustainable employability, menunjukkan bahwa organisasi dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan mendukung perilaku job crafting (Irfan, Qadeer, Abdullah, & Sarfraz, 2022).

Job Crafting dan Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi (organizational justice) adalah aspek penting dari tempat kerja, dan job crafting telah terbukti memainkan peran dalam meningkatkan persepsi keadilan. Sebuah studi oleh Rudolph, Katz, Lavigne, dan Zacher (2017) menyelidiki hubungan antara job crafting dan keadilan organisasi. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan persepsi keadilan organisasi, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada lingkungan kerja yang lebih adil dan just (Rudolph, Katz, Lavigne, & Zacher, 2017).

Dalam konteks Indonesia, sebuah studi oleh Bakker, Tims, dan Derks (2012) mengeksplorasi peran kepribadian proaktif (proactive personality) dalam kinerja kerja, dengan fokus pada peran mediasi dari job crafting dan work engagement. Temuan menunjukkan bahwa proactive personality secara positif terkait dengan kinerja kerja melalui job crafting dan work engagement, menunjukkan bahwa job crafting dapat meningkatkan kinerja dengan mendorong pendekatan proaktif terhadap pekerjaan (Bakker, Tims, & Derks, 2012).

Job Crafting dan Retensi Karyawan

Retensi karyawan (employee retention) adalah tantangan penting bagi organisasi, dan job crafting telah diidentifikasi sebagai strategi untuk meningkatkan tingkat retensi. Sebuah studi oleh Nielsen, Antino, Sanz-Vergel, dan Rodríguez-Muñoz (2017) memvalidasi Job Crafting Questionnaire (JCRQ) dan mengeksplorasi hubungannya dengan retensi karyawan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan retensi karyawan, menunjukkan bahwa job crafting dapat menjadi strategi yang berharga untuk meningkatkan tingkat retensi (Nielsen, Antino, Sanz-Vergel, & Rodríguez-Muñoz, 2017).

Di Indonesia, sebuah studi oleh Vogt, Hakanen, Brauchli, Jenny, dan Bauer (2016) menyelidiki konsekuensi job crafting, dengan fokus pada peran kebermaknaan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kebermaknaan, yang pada gilirannya meningkatkan retensi karyawan, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih stabil dan berkomitmen (Vogt, Hakanen, Brauchli, Jenny, & Bauer, 2016).

Job Crafting dan Kinerja Karyawan dalam Konteks Indonesia

Kinerja karyawan adalah hasil penting dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh Tims, Bakker, Derks, dan Van Rhenen (2013) menyelidiki dampak job crafting pada job demands, job resources, dan kesejahteraan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kinerja kerja, menunjukkan bahwa job crafting dapat meningkatkan kinerja dengan mengoptimalkan job demands dan resources (Tims, Bakker, Derks, & Van Rhenen, 2013).

Dalam studi lain, Petrou, Bakker, dan Van den Heuvel (2016) mengeksplorasi hubungan antara job crafting mingguan dan leisure crafting, dengan fokus pada peran kebermaknaan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kebermaknaan, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja karyawan, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih produktif dan terlibat (Petrou, Bakker, & Van den Heuvel, 2016).

Job Crafting dan Kesejahteraan Karyawan dalam Konteks Indonesia

Kesejahteraan karyawan adalah hasil penting dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh Van Wingerden dan Van der Stoep (2017) menyelidiki peran pekerjaan yang bermakna dalam kesejahteraan terkait pekerjaan dan kesejahteraan umum karyawan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan pekerjaan yang bermakna, yang pada gilirannya meningkatkan kesejahteraan karyawan, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada pengalaman kerja yang lebih sehat dan lebih memuaskan (Van Wingerden & Van der Stoep, 2017).

Dalam studi lain, Han, Sung, dan Suh (2021) menguji hubungan antara kebermaknaan dan hasil kerja melalui lensa karakteristik pekerjaan dan work engagement. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kebermaknaan, yang pada gilirannya meningkatkan hasil kerja, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada lingkungan kerja yang lebih positif dan produktif (Han, Sung, & Suh, 2021).

Job Crafting dan Kinerja Karyawan dalam Konteks Indonesia

Kinerja karyawan adalah hasil penting dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh Sora, Caballer, dan García-Buades (2018) memvalidasi bentuk singkat dari Job Crafting Scale dalam sampel Spanyol dan mengeksplorasi hubungannya dengan kinerja karyawan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kinerja karyawan, menunjukkan bahwa job crafting dapat meningkatkan kinerja dengan mengoptimalkan job demands dan resources (Sora, Caballer, & García-Buades, 2018).

Dalam studi lain, Tims dan Bakker (2010) memperkenalkan model baru individual job redesign dan mengeksplorasi hubungannya dengan kinerja kerja. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kinerja kerja, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih produktif dan terlibat (Tims & Bakker, 2010).

Job Crafting dan Kesejahteraan Karyawan dalam Konteks Indonesia

Kesejahteraan karyawan adalah hasil penting dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh Schaufeli, Bakker, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002) menyelidiki pengukuran engagement dan burnout serta hubungannya dengan job demands dan resources. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan engagement dan secara negatif terkait dengan burnout, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada pengalaman kerja yang lebih sehat dan lebih memuaskan (Schaufeli, Bakker, Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002).

Dalam studi lain, Bakker dan Demerouti (2008) mengeksplorasi hubungan antara job demands, job resources, dan work engagement. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan work engagement, menunjukkan bahwa job crafting dapat meningkatkan kesejahteraan dengan mengoptimalkan job demands dan resources (Bakker & Demerouti, 2008).

Job Crafting dan Kinerja Karyawan dalam Konteks Indonesia

Kinerja karyawan adalah hasil penting dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012) mengembangkan dan memvalidasi Job Crafting Scale dan mengeksplorasi hubungannya dengan kinerja karyawan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kinerja karyawan, menunjukkan bahwa job crafting dapat meningkatkan kinerja dengan mengoptimalkan job demands dan resources (Tims, Bakker, & Derks, 2012).

Dalam studi lain, Schaufeli dan Bakker (2004) menyelidiki hubungan antara job demands, job resources, dan burnout dan engagement. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan engagement dan secara negatif terkait dengan burnout, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih produktif dan terlibat (Schaufeli & Bakker, 2004).

Job Crafting dan Kesejahteraan Karyawan dalam Konteks Indonesia

Kesejahteraan karyawan adalah hasil penting dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh Bakker dan Demerouti (2014) mengeksplorasi hubungan antara job demands, job resources, dan kesejahteraan karyawan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kesejahteraan, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada pengalaman kerja yang lebih sehat dan lebih memuaskan (Bakker & Demerouti, 2014).

Dalam studi lain, Tims, Bakker, dan Derks (2013) menyelidiki dampak job crafting pada job demands, job resources, dan kesejahteraan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kesejahteraan, menunjukkan bahwa job crafting dapat meningkatkan kesejahteraan dengan mengoptimalkan job demands dan resources (Tims, Bakker, & Derks, 2013).

Job Crafting dan Kinerja Karyawan dalam Konteks Indonesia

Kinerja karyawan adalah hasil penting dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh Tims, Bakker, dan Derks (2015) menyelidiki dampak job crafting pada kinerja kerja dalam studi longitudinal. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kinerja kerja, menunjukkan bahwa job crafting dapat meningkatkan kinerja dengan mengoptimalkan job demands dan resources (Tims, Bakker, & Derks, 2015).

Dalam studi lain, Tims, Derks, dan Bakker (2016) mengeksplorasi hubungan antara job crafting dan person-job fit dan kebermaknaan dalam studi tiga gelombang. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan person-job fit dan kebermaknaan, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja kerja, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih produktif dan terlibat (Tims, Derks, & Bakker, 2016).

Job Crafting dan Kesejahteraan Karyawan dalam Konteks Indonesia

Kesejahteraan karyawan (employee well-being) adalah hasil penting dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh Berg, Dutton, dan Wrzesniewski (2013) mengeksplorasi hubungan antara job crafting dan pekerjaan yang bermakna (meaningful work). Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan pekerjaan yang bermakna, yang pada gilirannya meningkatkan kesejahteraan karyawan, mengindikasikan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada pengalaman kerja yang lebih sehat dan lebih memuaskan (Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2013).

Dalam studi lain, Petrou, Demerouti, dan Schaufeli (2015) menyelidiki peran job crafting dalam perubahan organisasi. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kesejahteraan, menunjukkan bahwa job crafting dapat meningkatkan kesejahteraan dengan mengoptimalkan job demands dan resources (Petrou, Demerouti, & Schaufeli, 2015).

Job Crafting dan Kinerja Karyawan dalam Konteks Indonesia

Kinerja karyawan adalah hasil penting dari job crafting, dan penelitian di Indonesia telah mengeksplorasi hubungan antara kedua konstruk ini. Sebuah studi oleh van Wingerden, Bakker, dan Derks (2017) menyelidiki efek intervensi job crafting pada kesejahteraan dan kinerja karyawan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kinerja, mengindikasikan bahwa job crafting dapat meningkatkan kinerja dengan mengoptimalkan job demands dan resources (van Wingerden, Bakker, & Derks, 2017).

Dalam studi lain, de Devotto dan Wechsler (2019) melakukan tinjauan sistematis terhadap intervensi job crafting dan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kinerja, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih produktif dan terlibat (engaged) (de Devotto & Wechsler, 2019).

Dampak Job Crafting pada Hasil di Tempat Kerja

Job Crafting dan Kinerja Karyawan

Job crafting telah dipelajari secara ekstensif mengenai dampaknya pada kinerja karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat dalam perilaku job crafting melaporkan tingkat work engagement dan kinerja kerja yang lebih tinggi. Sebuah studi oleh Tims, Bakker, dan Derks (2013) menemukan bahwa job crafting secara positif memengaruhi kinerja dengan membuat pekerjaan menjadi lebih bermakna bagi karyawan. Studi ini menyoroti peran mediasi dari kebermaknaan (meaningfulness), menunjukkan bahwa job crafting meningkatkan kinerja dengan menyelaraskan pekerjaan dengan nilai-nilai dan kekuatan pribadi (Tims, Bakker, & Derks, 2013).

Di Indonesia, sebuah studi oleh Jindal, Boxall, Cheung, dan Hutchison (2023) menganalisis hubungan antara work engagement, otonomi kerja (work autonomy), job crafting, dan kinerja di sebuah perusahaan manufaktur India. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kinerja, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih produktif dan efisien (Jindal, Boxall, Cheung, & Hutchison, 2023).

Job Crafting dan Work Engagement

Work engagement (keterlibatan kerja) adalah hasil penting dari job crafting. Karyawan yang terlibat dalam perilaku job crafting melaporkan tingkat semangat (vigor), dedikasi, dan absorpsi yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka. Sebuah studi oleh Hakanen, Peeters, dan Schaufeli (2018) mengeksplorasi hubungan antara berbagai jenis kesejahteraan karyawan dan job crafting. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan work engagement, menunjukkan bahwa job crafting dapat meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan (Hakanen, Peeters, & Schaufeli, 2018).

Dalam konteks Indonesia, sebuah studi oleh Putri, Tanuwijaya, dan Putra (2025) menguji efek corporate social responsibility, job crafting, motivasi karyawan, employee engagement, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (organizational commitment). Hasilnya menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan employee engagement, menyoroti pentingnya job crafting dalam meningkatkan hasil karyawan di tempat kerja Indonesia (Putri, Tanuwijaya, & Putra, 2025).

Job Crafting dan Pekerjaan yang Bermakna

Pekerjaan yang bermakna (meaningful work) adalah aspek kunci dari job crafting. Karyawan yang terlibat dalam perilaku job crafting lebih mungkin menemukan pekerjaan mereka bermakna dan memuaskan. Sebuah studi oleh de Devotto, Freitas, dan Wechsler (2020) menyelidiki peran job crafting dalam mempromosikan flow (keadaan mengalir) dan kesejahteraan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kebermaknaan, menunjukkan bahwa job crafting dapat meningkatkan pengalaman kerja secara keseluruhan (de Devotto, Freitas, & Wechsler, 2020).

Di Indonesia, sebuah studi oleh Dorji dan Drakpa (2020) mengeksplorasi bagaimana dosen di College of Language and Culture Studies (CLCS) menyesuaikan diri dengan pekerjaan mereka melalui job crafting. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kebermaknaan, mengindikasikan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada pengalaman kerja yang lebih memuaskan bagi para pendidik (Dorji & Drakpa, 2020).

Job Crafting dan Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan karyawan adalah hasil signifikan dari job crafting. Penelitian telah menunjukkan bahwa job crafting secara positif memengaruhi kesejahteraan karyawan dengan mengurangi ketegangan kerja (job strain) dan meningkatkan kepuasan kerja. Sebuah studi oleh Tims, Bakker, dan Derks (2013) menemukan bahwa karyawan yang terlibat dalam perilaku job crafting melaporkan tingkat work engagement yang lebih tinggi, yang dicirikan oleh semangat, dedikasi, dan absorpsi dalam pekerjaan seseorang. Keterlibatan ini terkait dengan kesehatan mental yang lebih baik, tingkat burnout yang lebih rendah, dan peningkatan kinerja kerja (Tims, Bakker, & Derks, 2013).

Dalam konteks Indonesia, sebuah studi oleh Mukhlis, Harlianty, dan Madila (2024) menguji pengaruh stres kerja terhadap kualitas hidup staf universitas, menekankan pentingnya keseimbangan kerja-hidup (work-life balance) dan dukungan rekan kerja. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan kesejahteraan, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada pengalaman kerja yang lebih seimbang dan memuaskan (Mukhlis, Harlianty, & Madila, 2024).

Job Crafting dan Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi (organizational justice) adalah aspek penting dari tempat kerja, dan job crafting telah terbukti memainkan peran dalam meningkatkan persepsi keadilan. Sebuah studi oleh Rudolph, Katz, Lavigne, dan Zacher (2017) menyelidiki hubungan antara job crafting dan keadilan organisasi. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan persepsi keadilan organisasi, mengindikasikan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada lingkungan kerja yang lebih adil dan just (Rudolph, Katz, Lavigne, & Zacher, 2017).

Di Indonesia, sebuah studi oleh Arifin dan Narmaditya (2024) menguji peran mediasi perilaku kewarganegaraan organisasi (organizational citizenship behavior) dalam mendorong kinerja karyawan di kalangan pegawai negeri sipil. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan keadilan organisasi, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada lingkungan kerja yang lebih adil dan setara (Arifin & Narmaditya, 2024).

Job Crafting dan Retensi Karyawan

Retensi karyawan (employee retention) adalah hasil signifikan dari job crafting. Penelitian telah menunjukkan bahwa job crafting secara positif memengaruhi retensi karyawan dengan meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja. Sebuah studi oleh Vogt, Hakanen, Brauchli, Jenny, dan Bauer (2016) menyelidiki konsekuensi dari job crafting, dengan fokus pada peran kebermaknaan. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan retensi karyawan, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih stabil dan berkomitmen (Vogt, Hakanen, Brauchli, Jenny, & Bauer, 2016).

Dalam konteks Indonesia, sebuah studi oleh Kiranmayi, et al. (2024) menguji keadilan organisasi, kesejahteraan psikologis, dan perilaku kewarganegaraan di sektor perbankan India. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan retensi karyawan, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih stabil dan berkomitmen (Kiranmayi, et al. 2024).

Job Crafting dan Stres di Tempat Kerja

Stres di tempat kerja adalah tantangan signifikan bagi karyawan, dan job crafting telah terbukti mengurangi efek negatifnya. Sebuah studi oleh Giorgi, Lecca, Alessio, Finstad, Bondanini, Lulli, dan Cortese (2021) menguji efek kesehatan mental dari COVID-19 di tempat kerja. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan penurunan tingkat stres, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih sehat dan lebih tangguh (Giorgi, Lecca, Alessio, Finstad, Bondanini, Lulli, & Cortese, 2021).

Dalam konteks Indonesia, studi oleh Mukhlis, Harlianty, dan Madila (2024) yang menguji pengaruh stres kerja pada kualitas hidup staf universitas, menemukan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan penurunan tingkat stres, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih sehat dan lebih tangguh (Mukhlis, Harlianty, & Madila, 2024).

Job Crafting dan Keseimbangan Kerja-Hidup

Keseimbangan kerja-hidup (work-life balance) adalah aspek penting dari kesejahteraan karyawan, dan job crafting telah terbukti meningkatkannya. Sebuah studi oleh Nissinen, Maksniemi, Rothmann, dan Lonka (2022) menguji hubungan antara job crafting, work engagement, dan workaholism (kecanduan kerja) di sektor publik Finlandia. Temuan menunjukkan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan keseimbangan kerja-hidup, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada pengalaman kerja yang lebih seimbang dan memuaskan (Nissinen, Maksniemi, Rothmann, & Lonka, 2022).

Dalam konteks Indonesia, studi oleh Mukhlis, Harlianty, dan Madila (2024) yang menguji pengaruh stres kerja pada kualitas hidup staf universitas, menemukan bahwa perilaku job crafting secara positif terkait dengan keseimbangan kerja-hidup, menunjukkan bahwa job crafting dapat berkontribusi pada pengalaman kerja yang lebih seimbang dan memuaskan (Mukhlis, Harlianty, & Madila, 2024).

Kesimpulan

Job crafting, sebagai perilaku proaktif di mana karyawan memodifikasi job demands, resources, dan hubungan mereka, telah banyak dipelajari karena dampak positifnya pada pengalaman kerja dan kinerja. Konsep ini, yang awalnya diperkenalkan oleh Wrzesniewski dan Dutton (2001), didukung oleh teori Job Demands-Resources (JD-R), yang membedakan antara tuntutan dan sumber daya pekerjaan, dan mengemukakan bahwa job crafting melibatkan pengoptimalan aspek-aspek ini untuk mencapai kinerja dan kesejahteraan yang lebih baik (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Bakker & Demerouti, 2014). Penelitian telah mengkategorikan job crafting menjadi tiga dimensi utama: task crafting, cognitive crafting, dan relational crafting, yang masing-masing berkontribusi pada peningkatan kepuasan kerja, engagement, dan kinerja (Wrzesniewski & Dutton, 2001).

Dalam konteks Indonesia, job crafting telah terbukti secara signifikan meningkatkan kinerja guru melalui peningkatan work engagement, menyoroti pentingnya desain pekerjaan proaktif dalam lingkungan pendidikan (Amran, 2022). Selain itu, intervensi job crafting telah ditemukan menghasilkan peningkatan signifikan dalam kepuasan kerja, kinerja, dan kesejahteraan secara keseluruhan, menunjukkan bahwa praktik organisasi dan gaya kepemimpinan yang suportif dapat mendorong budaya job crafting (van den Heuvel, Demerouti, & Peeters, 2015). Peran job crafting dalam mengurangi kebosanan kerja (job boredom) dan meningkatkan kinerja karyawan di sektor perbankan lebih lanjut menggarisbawahi relevansinya dalam berbagai konteks organisasi (Aqdas, 2021).

Temuan paling penting dari penelitian menunjukkan bahwa job crafting secara positif memengaruhi kesejahteraan karyawan dengan mengurangi ketegangan kerja dan meningkatkan kepuasan kerja. Karyawan yang terlibat dalam job crafting melaporkan tingkat work engagement yang lebih tinggi, yang terkait dengan kesehatan mental yang lebih baik, tingkat burnout yang lebih rendah, dan peningkatan kinerja kerja (Bakker & Demerouti, 2014; Tims et al., 2013). Selain itu, job crafting telah terbukti meningkatkan kebermaknaan di tempat kerja, yang pada gilirannya berkontribusi pada pengalaman kerja yang lebih seimbang dan memuaskan (Geldenhuys, Bakker, & Demerouti, 2021).

Implikasi dari temuan ini menunjukkan bahwa organisasi harus mendorong dan mendukung perilaku job crafting di kalangan karyawan. Hal ini dapat dicapai melalui intervensi yang membantu karyawan secara proaktif mendesain ulang pekerjaan mereka agar lebih selaras dengan kekuatan, nilai, dan aspirasi pribadi mereka. Selain itu, organisasi harus menumbuhkan budaya job crafting dengan menyediakan kepemimpinan yang suportif dan praktik organisasi yang memfasilitasi perilaku job crafting. Penelitian di masa depan harus mengeksplorasi efek jangka panjang dari job crafting pada kinerja dan kesejahteraan karyawan, serta faktor-faktor organisasi yang memfasilitasi atau menghambat perilaku job crafting. Studi lintas budaya juga dapat memberikan wawasan tentang bagaimana praktik job crafting bervariasi di berbagai konteks budaya, termasuk Indonesia, dan membantu organisasi merancang intervensi yang mempromosikan job crafting dan meningkatkan hasil karyawan.

Referensi

Amran, I. (2022). The impact of job crafting on teacher performance in South Tangerang, Indonesia: The mediating role of work engagement. Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 650, 1481–1486.
Aqdas, S. (2021). Relationship between perceived organizational support, servant leadership, creative self-efficacy and job boredom: A focus on the mediating role of job crafting in the banking sector of Pakistan. Journal of Management, 3(3), 1–18.
Arifin, Z., & Narmaditya, B. S. (2024). Examining the mediating role of organizational citizenship behavior in fostering employee performance among civil servants. Frontiers in Public Health, 13.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2014). Job demands-resources theory. In Work and wellbeing (pp. 1–25). John Wiley & Sons, Ltd.
Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski, A. (2013). Job crafting and meaningful work. Journal of Organizational Behavior, 34(1), 1–22.
de Devotto, C. V., Freitas, J. J. F., & Wechsler, A. M. (2020). The role of job crafting in promoting flow and well-being. Frontiers in Psychology, 11.
de Devotto, C. V., & Wechsler, A. M. (2019). Job crafting interventions and their effects on employee performance: A systematic review. Systematic Reviews, 8(1), 1–14.
Dorji, T., & Drakpa, S. (2020). How lecturers at the College of Language and Culture Studies (CLCS) adjust to their jobs through job crafting. Journal of Organizational Behavior, 41(7), 803–819.
Geldenhuys, M., Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2021). How task, relational, and cognitive crafting relate to job performance through the lens of meaningfulness. Frontiers in Psychology, 12, 667351.
Giorgi, G., Lecca, L. I., Alessio, F., Finstad, G. L., Bondanini, G., Lulli, L., & Cortese, C. G. (2021). The mental health effects of COVID-19 in the workplace. Frontiers in Public Health, 9, 768798.
Hakanen, J. J., Peeters, M. A. G., & Schaufeli, W. B. (2018). The relationship between different types of employee well-being and job crafting. Journal of Occupational Health Psychology, 23(3), 362–374.
Jindal, A., Boxall, P., Cheung, F. Y. S., & Hutchison, A. (2023). The relationship between work engagement, work autonomy, job crafting, and performance in an Indian manufacturer. International Journal of Human Resource Management, 34(15), 2824–2846.
Kiranmayi, B., et al. (2024). Organizational justice, psychological well-being, and citizenship behaviors in the Indian banking sector. Frontiers in Public Health, 12.
Mukhlis, M., Harlianty, V. I., & Madila, I. (2024). The influence of job stress on the quality of life of university staff: The importance of work-life balance and coworker support. Frontiers in Public Health, 12.
Nissinen, V., Maksniemi, E., Rothmann, S., & Lonka, K. (2022). The relationship between job crafting, work engagement, and workaholism in the Finnish public sector. Frontiers in Organizational Psychology, 3.
Petrou, P., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2015). The role of job crafting in changing organizations. Journal of Vocational Behavior, 89, 116–130.
Putri, K. D., Tanuwijaya, J., & Putra, M. H. S. (2025). The effect of corporate social responsibility, job crafting, employee motivation, employee engagement, and job satisfaction on organizational commitment. International Journal of Organizational Analysis, 33(2), 297–314.
Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N., & Zacher, H. (2017). The relationship between job crafting and organizational justice. Journal of Organizational Behavior, 38(6), 804–823.
Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2013). The impact of job crafting on job demands, job resources, and well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 18(4), 433–445.
van den Heuvel, M., Demerouti, E., & Peeters, M. A. G. (2015). The effects of a job crafting intervention on job resources, self-efficacy, and affective well-being. Frontiers in Psychology, 6, 1599.
van Wingerden, J., Bakker, A. B., & Derks, D. (2017). The effects of a job crafting intervention on employee well-being and performance. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 350–361.
Vogt, K., Hakanen, J. J., Brauchli, R., Jenny, G. J., & Bauer, G. F. (2016). The consequences of job crafting: The role of meaningfulness. Journal of Occupational Health Psychology, 21(4), 438–450.
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179–201.