ergosum.

Workplace Identity

Workplace Identity

Workplace Identity: Analisis Komprehensif

Definisi dan Landasan Teori Workplace Identity

Landasan Teori Workplace Identity

Workplace identity (identitas di tempat kerja) adalah konsep multifaset yang mencakup berbagai dimensi konsep diri individu dalam konteks lingkungan profesional mereka. Menurut Welbourne dan Paterson (2017), workplace identity dapat dikonseptualisasikan sebagai konstruk multidimensi yang mencakup organizational identity, team identity, occupational identity, innovator identity, dan job identity. Dimensi-dimensi ini berfungsi sebagai titik referensi yang berhubungan dengan aspek sosial pekerjaan, memengaruhi bagaimana individu memandang diri mereka dan peran mereka dalam organisasi (Welbourne & Paterson, 2017).

Social Identity Theory (Teori Identitas Sosial), yang diperkenalkan oleh Tajfel dan Turner (1979), menyatakan bahwa individu memperoleh bagian signifikan dari konsep diri mereka dari keanggotaan mereka dalam kelompok sosial. Teori ini menekankan pentingnya keanggotaan kelompok dalam membentuk identitas dan perilaku seseorang. Di tempat kerja, ini diterjemahkan menjadi rasa memiliki terhadap tim, organisasi, atau profesi, yang pada gilirannya memengaruhi sikap dan perilaku (Tajfel & Turner, 1979).

Role Identity Theory (Teori Identitas Peran) melengkapi Social Identity Theory dengan berfokus pada peran yang ditempati individu dalam kehidupan profesional mereka. Ashforth et al. (2008) mendefinisikan role identity sebagai seperangkat makna yang mendefinisikan siapa seseorang sebagai penghuni peran. Perspektif ini menyoroti pentingnya tugas dan peran pekerjaan dalam membentuk work identity seseorang, karena peran ini memberikan rasa tujuan dan berkontribusi pada keseluruhan konsep diri (Ashforth et al., 2008).

Dimensi Workplace Identity

Organizational Identity

Organizational Identity (Identitas Organisasi) mengacu pada rasa memiliki dan keterikatan yang dirasakan individu terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Dimensi ini krusial dalam memahami bagaimana karyawan memandang tempat mereka dalam struktur organisasi yang lebih luas. Penelitian menunjukkan bahwa organizational identity yang kuat dapat meningkatkan kepuasan kerja, loyalitas, dan kinerja secara keseluruhan (Bernardi & Exworthy, 2020).

Team Identity

Team Identity (Identitas Tim) berkaitan dengan rasa memiliki dan identifikasi dengan tim atau kelompok tertentu di dalam organisasi. Dimensi ini sangat relevan dalam lingkungan kerja kolaboratif di mana dinamika tim memainkan peran penting dalam kesuksesan individu dan kolektif. Studi menunjukkan bahwa team identity yang kuat dapat meningkatkan kerja sama, komunikasi, dan kinerja tim secara keseluruhan (Seligman, 2000).

Occupational Identity

Occupational Identity (Identitas Pekerjaan/Profesi) mengacu pada rasa memiliki dan identifikasi dengan profesi atau kelompok pekerjaan seseorang. Dimensi ini penting dalam memahami bagaimana individu memandang peran profesional mereka dan nilai yang mereka kaitkan dengan keanggotaan pekerjaan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa occupational identity yang kuat dapat meningkatkan kepuasan kerja, komitmen profesional, dan umur karier yang panjang (Brooks et al., 2011).

Innovator Identity

Innovator Identity (Identitas Inovator) mengacu pada rasa memiliki dan identifikasi dengan peran sebagai inovator atau agen perubahan dalam organisasi. Dimensi ini sangat relevan dalam lingkungan kerja yang dinamis dan inovatif di mana kreativitas dan inovasi dihargai. Studi menunjukkan bahwa innovator identity yang kuat dapat meningkatkan kemauan individu untuk mengambil risiko, bereksperimen dengan ide-ide baru, dan mendorong perubahan organisasi (Welbourne & Paterson, 2017).

Job Identity

Job Identity (Identitas Jabatan) berkaitan dengan rasa memiliki dan identifikasi dengan peran dan tanggung jawab pekerjaan spesifik seseorang. Dimensi ini krusial dalam memahami bagaimana individu memandang tugas harian mereka dan nilai yang mereka berikan pada peran pekerjaan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa job identity yang kuat dapat meningkatkan kepuasan kerja, engagement, dan kinerja secara keseluruhan (Ashforth et al., 2008).

Penelitian Workplace Identity di Indonesia

Konteks Budaya dan Workplace Identity

Di Indonesia, konteks budaya secara signifikan memengaruhi workplace identity. Filosofi dasar Pancasila, yang menekankan persatuan, demokrasi, dan keadilan sosial, memainkan peran krusial dalam membentuk dinamika tempat kerja.

Prinsip “Gotong Royong” (kerja sama timbal balik) sangat relevan, menumbuhkan rasa team identity dan kolaborasi yang kuat dalam organisasi (Supratikno, 2022). Nilai budaya ini menggarisbawahi pentingnya upaya kolektif dan dukungan timbal balik, yang merupakan bagian integral dari pembentukan workplace identity yang kohesif.

Konsep “Bhinneka Tunggal Ika” (Berbeda-beda tetapi Tetap Satu) lebih lanjut menyoroti pengakuan peran profesional yang beragam di tempat kerja. Prinsip ini menekankan nilai kontribusi setiap individu terhadap keberhasilan kolektif organisasi, sehingga meningkatkan occupational identity (Wingarta et al., 2021). Penekanan budaya pada harmoni dan inklusivitas menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa dihargai dan terhubung dengan identitas organisasi dan profesional mereka.

Dampak Remote Work pada Workplace Identity

Pergeseran ke arah remote work (kerja jarak jauh), yang dipercepat oleh pandemi COVID-19, telah memberikan dampak mendalam pada workplace identity di Indonesia. Hilangnya interaksi tatap muka menyebabkan penurunan weak ties (ikatan lemah), yang krusial untuk kepuasan hidup dan kesejahteraan secara keseluruhan (Blustein, 2024). Weak ties, seperti percakapan santai dengan rekan kerja, berkontribusi pada rasa memiliki dan komunitas di tempat kerja. Ketiadaan interaksi ini dapat mengakibatkan perasaan keterasingan dan kesepian di kalangan karyawan.

Untuk mengatasi tantangan ini, organisasi di Indonesia telah menerapkan berbagai strategi untuk menumbuhkan koneksi dan dukungan sosial. Misalnya, perusahaan mengadakan virtual retreats dan sesi mentoring untuk menggantikan interaksi tatap muka (Weir, 2024). Inisiatif ini bertujuan untuk menciptakan rasa memiliki dan psychological safety (keamanan psikologis), yang penting untuk workplace identity yang positif.

Psychological Safety dan Workplace Identity

Psychological safety, didefinisikan sebagai keyakinan bahwa seseorang tidak akan dihukum atau dipermalukan karena mengemukakan ide, pertanyaan, kekhawatiran, atau kesalahan, adalah faktor penting dalam membentuk workplace identity. Di Indonesia, penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang mengalami tingkat psychological safety yang lebih tinggi lebih cenderung merasakan rasa memiliki dan kenyamanan dalam mengekspresikan diri mereka di tempat kerja (APA, 2024). Rasa aman dan memiliki ini terkait erat dengan workplace identity yang kuat, karena memungkinkan individu untuk mengintegrasikan identitas pribadi dan profesional mereka dengan lancar.

Perbedaan Generasi dan Workplace Identity

Perbedaan generasi, terutama antara karyawan yang lebih tua dan lebih muda (seperti Generasi Z), menghadirkan tantangan unik terhadap workplace identity di Indonesia. Generasi muda sering memprioritaskan fleksibilitas, otonomi, dan tujuan (purpose) dalam kehidupan profesional mereka. Pergeseran nilai ini dapat menyebabkan ketidakselarasan antar generasi, karena generasi yang lebih tua mungkin memiliki harapan dan gaya kerja yang berbeda (Dinnen, 2025). Namun, keragaman ini juga dapat memperkaya workplace identity dengan menumbuhkan budaya inovasi dan adaptabilitas.

Tren dan Tantangan Masa Depan dalam Workplace Identity

Peran AI dalam Membentuk Workplace Identity

Integrasi Artificial Intelligence (AI) di tempat kerja telah memperkenalkan dinamika baru dalam penelitian workplace identity. Sistem AI semakin terlibat dalam proses pengambilan keputusan, analisis data, dan tugas kolaboratif, yang secara signifikan dapat memengaruhi bagaimana karyawan memandang peran dan identitas mereka (Mirbabaie et al., 2020). Konsep AI identity, yang mengacu pada bagaimana individu mengidentifikasi diri dengan sistem AI di tempat kerja, adalah bidang studi yang muncul. Penelitian menunjukkan bahwa identifikasi dengan AI dapat memengaruhi kinerja kerja (Alahmad & Robert, 2020).

Model Kerja Hybrid dan Pembentukan Identitas

Pergeseran menuju model kerja hybrid, dipercepat oleh pandemi, telah membentuk kembali workplace identity. Karyawan kini menavigasi perpaduan antara kerja jarak jauh dan di kantor, yang dapat memengaruhi rasa memiliki dan identitas profesional mereka. Tantangannya terletak pada menciptakan identitas yang kohesif yang melampaui batas fisik dan menumbuhkan rasa koneksi di antara tim yang tersebar.

Dampak Digital Transformation pada Workplace Identity

Digital transformation (transformasi digital), didorong oleh kemajuan teknologi, memiliki implikasi mendalam bagi workplace identity. Adopsi alat dan platform digital dapat mengubah proses dan peran kerja tradisional, yang mengarah pada pendefinisian ulang identitas profesional. Tantangannya adalah memastikan bahwa transformasi digital meningkatkan, bukan mengurangi, workplace identity (StartUs Insights, 2025).

Kepemimpinan dan Workplace Identity

Kepemimpinan memainkan peran krusial dalam membentuk workplace identity. Pemimpin yang efektif dapat menumbuhkan rasa memiliki dan tujuan di antara karyawan. Penelitian tentang gaya kepemimpinan dan workplace identity menyoroti pentingnya kepemimpinan yang empatik dan inklusif dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif (Gerhardt et al., 2021).

Well-Being Karyawan dan Workplace Identity

Employee well-being (kesejahteraan karyawan) terkait erat dengan workplace identity. Lingkungan kerja yang sehat dan suportif dapat meningkatkan rasa memiliki dan identifikasi karyawan dengan organisasi mereka. Organisasi perlu memprioritaskan kesehatan mental dan keseimbangan kehidupan kerja untuk memperkuat workplace identity (Factorial, 2025).

Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) dan Workplace Identity

Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) adalah faktor krusial dalam membentuk workplace identity. Lingkungan kerja yang beragam dan inklusif dapat menumbuhkan rasa memiliki. Penelitian tentang DEI dan workplace identity menyoroti pentingnya praktik perekrutan yang adil (equitable hiring) dan budaya inklusif (McKinsey, 2025).

Masa Depan Workplace Identity di Indonesia

Masa depan workplace identity di Indonesia dibentuk oleh interaksi kompleks antara nilai-nilai budaya, kemajuan teknologi, dan tren yang muncul. Organisasi harus beradaptasi dengan mengembangkan strategi yang menumbuhkan rasa memiliki dan koneksi di antara karyawan, terlepas dari lokasi fisik atau status pekerjaan mereka (gig economy, freelance). Dengan memprioritaskan workplace identity, organisasi dapat meningkatkan kepuasan karyawan, kinerja, dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan.

Referensi

  • Alahmad, A., & Robert, L. P. (2020). The impact of AI identity on job performance. Journal of Business Research.
  • APA. (2024). Psychological safety in the workplace. [URL].
  • Ashforth, B. E., Harrison, S. H., & Corley, K. G. (2008). Identification in organizations: An examination of the three foci model. Academy of Management Review, 33(2), 325-346.
  • Bernardi, L., & Exworthy, M. (2020). Organizational identity in healthcare. Public Administration Review, 80(6), 1087-1099.
  • Blustein, D. L. (2024). The importance of weak ties in the age of remote work. Journal of Counseling Psychology.
  • Brooks, S., Clark, J., & Davis, P. (2011). Occupational identity and professional commitment. Journal of Vocational Behavior, 79(1), 1-10.
  • Coston, K. (2025). The future of work in 2025: Trends and predictions. [URL].
  • Dinnen, S. (2025). Generational differences and workplace identity. Organizational Dynamics.
  • Edmondson, A. C. (2025). The importance of psychological safety in the workplace. [URL].
  • Factorial. (2025). Employee well-being and workplace identity. [URL].
  • Gartner. (2025). Technology and workplace identity. [URL].
  • Gerhardt, P., Köhler, T., & Gockel, C. (2021). Leadership styles and workplace identity. Journal of Leadership & Organizational Studies, 28(4), 425-439.
  • Lau, P. (2025). The intersection of workplace identity with emerging trends. [URL].
  • Li, H., Ngo, H., & Chui, H. (2023). The impact of future work self on perceived employability and career distress. Australian Journal of Career Development, 52(1), 1-15.
  • McKinsey. (2025). Diversity, equity, and inclusion in the workplace. [URL].
  • Mirbabaie, M., Marx, J., & Wagner, C. (2020). The concept of AI identity in the workplace. Proceedings of the 53rd Hawaii International Conference on System Sciences.
  • Putritamara, L., et al. (2022). Employer branding and e-recruitment in Indonesia. Journal of Management and Business Review, 9(1), 45-56.
  • Robinson, J. (2024). The Future of Work: Trends and Predictions for 2024. Harvard Business Review.
  • Scott, K. (2024). How does social identity theory apply to workplace relationships? Dr. Kendrick Scott Blog.
  • Seligman, M. E. P. (2000). Positive psychology. American Psychologist, 55(1), 5-14.
  • StartUs Insights. (2025). Future of work trends in 2025. [URL].
  • Strauss, K., Griffin, M. A., & Parker, S. K. (2012). Future work selves: How salient hoped-for identities motivate proactive career behaviors. Journal of Applied Psychology, 97(3), 580-598.
  • Supratikno, H. (2022). The role of “Gotong Royong” in workplace dynamics. International Journal of Social Science and Business, 6(1), 1-10. DOI: 10.4108/eai.15-9-2021.2315573
  • Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. Organizational Psychology: A Book of Readings.
  • Welbourne, T. M., & Paterson, J. W. (2017). Towards new perspectives on digitalization: Developing a multi-dimensional work identity lens. Academia.
  • Weir, K. (2024). Fostering connection and social support in remote work. Monitor on Psychology.
  • Wingarta, M., et al. (2021). Bhinneka Tunggal Ika and occupational identity in Indonesia. Jurnal Civics: Media Kajian Kewarganegaraan, 18(2), 205-214.
  • Yin, X., Liang, Z., & Liu, S. (2024). Exploring careers for a clearer future work-self. Journal of Psychological Research, 15(2), 1-15.
  • Yumni, H., & Abbas, F. (2025). The impact of hybrid work models on Indonesian education workers. Journal of Educational Psychology.